0次浏览 发布时间：2025-05-04 20:00:00
2025年3月18日，美国加利福尼亚州圣荷西，黄仁勋在英伟达GTC2025大会上与一台机器人共同发表主题演讲（视觉中国/图）
2025年4月中旬，在中美贸易局势变化、美国对AI芯片出口管制升级的敏感时期，英伟达总裁兼首席执行官黄仁勋应中国贸促会之邀访华。这次，黄仁勋一改最具标识度的皮衣造型，身着西服访问北京和上海。
据新华社报道，中共中央政治局委员、国务院副总理何立峰4月17日晚在人民大会堂会见黄仁勋。据“上海发布”消息，上海市市长龚正4月18日会见了黄仁勋一行。
此次访华，黄仁勋表示希望继续与中国合作。
4月28日，中国贸促会在例行新闻发布会上表示，“黄仁勋在重要时间节点访华，受到国内外高度关注。”发言人赵萍指出，中国开放的大门始终向包括美国企业在内的所有外资企业敞开，中国利用外资的政策没有变也不会变。
“英伟达的文化实际上是黄仁勋的文化，而黄仁勋自小受到的教育和工作伦理都深深根植于东亚文化，高期望、强调努力，这些都是黄仁勋带给英伟达的东西。”《巴伦周刊》高级撰稿人、科技作家金泰（Tae Kim）告诉《南方人物周刊》。
黄仁勋祖籍中国浙江丽水，1963年出生于中国台湾，9岁时的他和哥哥被送去美国肯塔基州的一所寄宿学校，两年后，全家正式移民美国。少年时期的黄仁勋对乒乓球充满热情，他常去一个名为“乒乓皇宫”的乒乓球俱乐部练习，也在那里做清洁工挣零花钱。1978年，这个俱乐部视14岁的黄仁勋为太平洋海岸西北地区出现的“最有前途的青少年选手”。
有一次，黄仁勋去拉斯维加斯参加比赛。赛前，他没有休息，而是整晚游荡在拉斯维加斯迷人的街道上，最终，他输得很惨。“直到今天，我仍然后悔当时没有更加专注于比赛。” 黄仁勋在30年后说。
黄仁勋的好胜心从那时就显露无遗。在英伟达，他试图与曾是排名美国前50的国际象棋选手、英伟达首席财务官里巴尔一较高下。每当失利时，黄仁勋便挥手掀翻棋子，愤然离场，接着又邀里巴尔在乒乓球桌上再决高下。在那个熟悉的领域，他找回了主场优势。
作为当今全球最有价值的科技公司之一的英伟达，其企业文化在加州的科技巨头中显得有些特别。
中信出版社2025年1月出版
英伟达的员工每周工作时间不少于60小时，周末加班常有，一些硬件工程师要在芯片开发期每周工作80小时。与全球团队合作则意味着深夜也要随时在线，许多员工带睡袋在公司过夜，有时还把孩子带到办公室，很多人整个周末都留在公司。
英伟达要求信息透明，所有员工都能与黄仁勋直接沟通，随时汇报任务进展。在英伟达开会，只能书写白板来演示，而不能用幻灯片等技巧去遮掩问题。
在这里，项目必须以最快的速度推进，所有任务都被分解到基本行动单元，每个部分都设有明确的截止时间，没有缓冲和等待，强调“光速”完成。这种工作节奏的核心，在于黄仁勋本人始终身体力行。他说，“可能有人比我更聪明，但没人比我更努力。”他相信，没有人能只把这份工作当作朝九晚五的任务，也没有人能仅靠常规付出获得理想的结果。对他来说，工作本身就是生活的一部分，也是推动公司持续前进的动力源。
上世纪90年代，英伟达的主要竞争者是一家叫3dfx的公司。3dfx曾主导3D图像市场，不到两年营收就从400万美元增至2亿美元。在金泰对他们的采访中，两位3dfx创始人称无法跟上英伟达产品的速度。当时开发一款显卡芯片通常需要18到24个月，而英伟达想办法将这一过程缩短到了6个月。这意味着英伟达可以在3dfx推出一款芯片的时间内推出三款芯片。3dfx追求产品完美，但英伟达的态度是“不必完美”，6个月后就可以推出下一款芯片来修补不足。在英伟达看来，“交付时间表本身就是客户喜爱的功能。”这种近乎疯狂的产品迭代速度打败了3dfx以及其他五十多家做显卡芯片的公司。2023年10月，英伟达将AI芯片周期从两年缩至一年，这与当年3dfx的增效如出一辙，令同行无法望其项背。
2024年，金泰受托写一本关于英伟达的书。作为一个游戏爱好者，他是英伟达30年的用户，也是少数几个可以提前获得产品资料和简报的记者之一。他为这家公司从专注于电子游戏和图形处理蜕变为推动世界发展、支持全球最尖端科技创新的过程感到着迷。“英伟达支持所有这些AI创新，比如可能很快就能研发出治愈癌症的药物，或者支持中国的机器人公司开发令人惊叹的机器人，所有这些将永远改变社会的事情，起源于一家游戏显卡公司。这种转变令人难以置信。”金泰说。
金泰通过百余次访谈，与黄仁勋及英伟达联合创始人、早期投资人、员工及行业高管（包括英伟达的竞争公司的CEO）交流，详尽地描绘了英伟达从1993年创立至今成为全球高价值科技公司的历程，成书名为《英伟达之道》。
在金泰看来，2006年推出CUDA（统一计算架构）是英伟达最重要的战略决策。CUDA从根本上改变了显卡的用途和定位。过去显卡仅限于处理图形和游戏相关工作，而CUDA的出现使开发者能够用熟悉的编程语言，将原本依赖CPU的大量计算任务转移到显卡上加速完成。举例来说，在分析数据或训练人工智能模型时，传统CPU处理速度较慢，而通过CUDA调用显卡上成百上千个并行计算单元，效率可提升数十倍甚至上百倍。本质上，CUDA是一套完整的工具和软件包，简化了“让显卡干活”的编程过程。
英伟达精心设计的这套编程模型打破了使用壁垒，使不同领域的专业人士——无论是图形程序员、科学家还是工程师，都能便捷地利用显卡强大的计算能力。CUDA帮助用户管理复杂的技术指令网络，实现在显卡众多计算单元上的高效并行运算。黄仁勋敏锐地意识到，这项技术将使英伟达的影响力扩展至科技产业的各个角落，他坚信未来推动公司发展的关键在于软件创新，而非仅限于硬件突破。
为支持CUDA生态系统，英伟达主动为客户开发了丰富的编译库，使用户能直接调用这些软件而无需自行开发，但这项前瞻性投入直到2022年ChatGPT引发AI热潮后才被广泛认可。黄仁勋早就预见了显卡将在AI和非图形应用中扮演核心角色，并确信这代表着计算技术的未来方向，尽管这一愿景直到15年后才真正兑现。
另一例英伟达长期投入的技术是“光线追踪”，从提出概念到集成于显卡中历时10年。如今这一技术被内置于数百款游戏中，且只有在英伟达显卡上表现最佳，导致AMD等企业难以有效地与之竞争。
“很少有企业愿为如此长远的发展投入资金，因为这意味着持续支付大量科学家和研究人员的薪资等重大成本。”金泰说。
在金泰的采访中，黄仁勋反复说，高智商和天才都与英伟达的成功关系不大，重要的是努力的工作和韧性，是永不放弃的意志（Sheer Will）。早期的英伟达曾面临很多挑战，大多数公司会在这样的困难面前放弃，但是英伟达挺过来了，它至今都是全球领先的独立的图形芯片公司。黄仁勋也是全球主要科技公司中任职时间最长的CEO。他坚信成功的最佳路径就是选择更艰难的道路，而最好的老师就是逆境——没有任何捷径可走。
《南方人物周刊》与金泰的对话围绕英伟达的企业文化、管理方式和商业策略。在金泰的采访中，黄仁勋的严苛高压与他给予员工的回报同时存在，而英伟达的工作方式透明、扁平化、目标清晰，其高效令同行难以企及。
英伟达联合创始人克里斯·马拉科夫斯基和黄仁勋（英伟达/图）
南方人物周刊：你本来只想写一本公司商业史，为何企业文化成为最强烈的主题？
金泰：许多跳槽到微软、谷歌的前英伟达员工说，最无法适应的就是新公司一切都慢、环节繁琐——想干点事得先拉5个经理、开N个会，说服他们“我想做这个项目”。这些经理可能会考虑自己的职业生涯，然后说：“这对我的职业发展没有帮助，所以我不认为这是个好主意。”但在英伟达，如果你这样做，黄仁勋会直接质问你：“你在干什么？”英伟达的文化核心是：“使命才是老板。”使命不是关于你的职业规划，不是关于你老板的前途，不是关于年终奖金，而是关于什么对客户和公司最有利。
这种快速决策至关重要。其他公司需要五次会议、五个高管批准，而英伟达只需与黄仁勋开一次会，做决定，然后立即执行。所以英伟达更注重行动，专注于真正重要的事，不会把时间浪费在应对内部政治或是指标数字。在其他公司，你辛苦完成项目，可能有人抢功劳、撒谎升职，令人沮丧，但英伟达几乎没有这种情况，没有把30%-40%的时间浪费在内部的政治斗争上。
美国科技公司的人才流失率平均是15%-17%，员工普遍两三年换一次工作，但英伟达的年流失率不到3%，他们的很多高管已工作20-30年，资深员工待了10-20年。这对生产力和团队稳定性是巨大的优势，也是英伟达持续成功的关键因素。
南方人物周刊：在高强度高压之下，为什么英伟达的员工愿意留下？
金泰：虽然环境压力大，但他们知道自己做的事情重要且有意义，他们不需要面对内部斗争，专心开发的产品被数百万人使用，真正改变世界，这种“我的工作很重要”的感觉非常吸引人。
黄仁勋对员工有极高期待，但也真心关心他们。有员工家里人生病，他第一反应是“你立即回家照顾家人，工作随时回来再说”。他对公司有强烈的家庭情结。1990年代，公司差点倒闭，不得不裁掉一半人，他现在说起来还哽咽自责。英伟达对员工有点像亚洲父母：要求你努力，但真心希望你成功、关心你过得好——这是融合了亚裔价值观的领导风格。
加上收入丰厚，企业帮助员工养家、买房、供孩子上大学，这种经济上的回报加上工作的意义感，使得英伟达成为一个特别的地方。
南方人物周刊：科技业流行结构优化、“年轻化”，英伟达如何让老员工保持活力？
金泰：在英伟达，四十多岁、五十多岁的资深员工干活一点也不比年轻员工少，甚至有些年轻人因为无法承受这样的压力和工作量而离开，资深员工仍然工作很长时间。那些留下来的人都有一种共同的特质：他们对工作充满激情，甚至是“工作狂”，不介意长时间工作。
这不是年龄的问题，而是心态的问题。这些资深员工不需要别人培训，他们自称是“学习机器”，会主动阅读所有AI相关的论文、期刊，研究每一个新产品。黄仁勋也是这样的人。他总是在学习，甚至会在圣诞节早晨阅读分析报告，给同事发邮件要求解决问题。对他来说，工作不是负担，而是乐趣，从解决问题中获得快乐。
罗伯特·琼戈尔和黄仁勋在英伟达的第一个办公室门口合影 （罗伯特·琼戈尔/图）
南方人物周刊：你对英伟达的发展有过担忧吗？
金泰：我唯一担心的是加密货币热潮。当时，很多加密货币矿工购买了大量英伟达显卡，导致玩家和普通用户很难买到显卡。这种情况最终引发了一个巨大的泡沫。后来，以太坊改变了加密货币的运作方式，矿工不再需要这些显卡，导致市场上出现了大量过剩的英伟达显卡。这对英伟达的业务造成了很大的伤害，他们有几个季度的业绩非常糟糕，因为没有人再需要这些显卡。
南方人物周刊：你怎么看待英伟达在移动市场上的表现，比如Tegra这款产品最终退出市场。
金泰：Tegra是英伟达的几次重大失败之一。他们当时面对的是移动市场上已领先的公司，如高通。英伟达收购了Icerah公司，试图开发手机调制解调器芯片，但他们的高管后来承认，这比预想的难，调制解调器芯片需要兼容全球不同的无线网络和技术规范，而英伟达缺乏这方面的经验。
移动市场与英伟达的强项有本质差异。手机和平板芯片需兼顾高性能与低功耗，但英伟达一直专注于追求性能，忽视了能效。他们未能掌握如何在不牺牲电池寿命的情况下开发芯片。实际上，Tegra唯一成功的应用是任天堂Switch，除此之外，几乎没有为英伟达带来成就。一位英伟达工程师在Tegra失败期间给黄仁勋发了邮件。在多数公司，你很难直接告诉CEO“你犯了错误”，但英伟达的文化允许这种坦诚。工程师写道：“我不明白我们为什么要进入移动芯片业务，这不是我们所擅长的。我们的强项是制造最好的芯片，而在移动市场，我们却要通过价格战取胜。”
英伟达的历史表明，他们不希望通过降价赢得市场，而是依靠提供高性能和价值，并不断提升售价。这种推出高性能芯片的策略，使他们能够提高产品价格。这一理念与移动市场的成本敏感和价格竞争特性不符。即使当年Tegra与三星Galaxy等品牌合作，表现也不会很好。英伟达在平板和其他移动设备上的尝试证明，移动市场不适合他们的商业模式。
南方人物周刊：你引用过黄仁勋说的 “我相信人工智能是科技行业对社会进步的最大贡献，它能够帮助那些历史上一直处于落后的人”。你怎么理解这句话？
金泰：我认为黄仁勋想表达的是，随着AI计算的成本在过去10年里大幅下降，AI正变得更加普及和高效。他喜欢谈论过去10年中英伟达让计算性能提升了1000倍。随着AI的进步和发展，以及成本的进一步下降，人们会逐渐像二三十年前个人电脑普及一样，享受到人工智能服务。黄仁勋非常兴奋的一点是，这意味着所有孩子都能拥有一位“聪明的私人导师”，能以极好的方式学习任何学科。目前，只有富裕的家庭才能为孩子雇佣私人导师，但未来，AI将成为每个人的“私人导师”。即便你没有很多钱，也能以个性化和完美的方式在任何年龄学习任何知识。所以我认为，教育将成为AI改变世界的重要领域。未来，无论是在非洲还是世界其他地方，每个人都可以以极好的方式学习他们想要的知识，而AI将让这一切成为可能。
2024年10月23日，丹麦卡斯特鲁普，英伟达CEO黄仁勋、丹麦人工智能创新中心首席执行官Nadia Carlsten、丹麦国王腓特烈十世象征性地启动了名为Gefion的新型人工智能超级计算机（视觉中国/图）
南方人物周刊：黄仁勋的什么特质最吸引你？
金泰：首先是他的自学能力和技术掌控力。每次开展新业务，他不仅理解技术，还热爱学习，常能在会议前就比工程师掌握更多的技术细节。他有商业天赋，更有极强的“必须第一名”的执念和求胜欲。当这样的人是你朋友时，你可能会觉得有点烦，因为你会想：“你不需要在每件事上都赢，放松一点没关系。”可黄仁勋就是有这种执念，很像乔丹那种永远不服输的运动员。
但他也极其真诚，愿意纠错和倾听，愿意把每个新挑战转化为公司成长的机会。另外，他通过每周的“五大事项”电子邮件法（Top 5 Email，员工通过电子邮件向黄仁勋发送他们最关心的“五件事”， 包括正在做的和观察到的任何事情），一人管理60位高管——这在其他公司不可思议。他对目标和公司愿景的表达无比清晰，所有英伟达员工都知道战略目标，并能完全对齐。这种文化很罕见。
南方人物周刊：半导体行业有不少领军人物都是华人，怎么解释这个现象？
金泰：这绝非偶然，很多工程师都是亚裔。如果你看美国顶尖的工程学院，比如麻省理工、斯坦福、加州理工这些顶尖工程学校，有很多优秀学生都是亚裔。亚裔父母更希望孩子进入顶尖的工程学院，他们希望孩子学习数学、科学和工程。不仅是华裔，印度裔也有类似现象，很多印度裔美国人也在经营美国顶尖的科技公司。因为很多亚裔家庭推动他们的孩子在工程相关的领域取得成功，你会看到亚裔在半导体和互联网行业比例很高。
南方人物周刊：英伟达的成功可以复制么？
金泰：很难复制，核心在于需要一个像黄仁勋这样的人来领导。但在公司管理上有很多值得借鉴之处，尤其是黄仁勋的“五大事项”电子邮件法，他通过阅读来自公司不同层级的百余封邮件，直接了解公司各层级的动态。
传统企业依赖层层上报的静态报告，员工向经理提交报告，经理再向上级提交，可能需要四层才能到达CEO手中。这个过程中，负面信息往往被剔除，变得“非常干净”。经理们不愿向上级传递坏消息，导致CEO获取的信息已经严重失真。
而在英伟达，黄仁勋能够掌握公司的真实情况，包括哪些项目遇到阻碍。这种实时、未经过滤的信息获取方式在企业中非常罕见。我认为，如果其他公司也能这样做，会非常有帮助。
南方人物周刊记者 杨楠
责编 周建平
